Yeni tip “Corona Virus” veya Covid-19 olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ)’nün 9 Mart 2020 tarihli raporuna göre 100’den fazla ülkede 109 bin teyit edilmiş küresel vakayla kayıtlara geçmiştir. DSÖ, Covid-19 için 2 Mart 2020 tarihinde küresel risk seviyesini “çok yüksek” seviyesine çıkarmış; ayrıca “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu”/pandemi ilan edilmiştir. Pandemi/Covid-19 gibi ulusal ve uluslararası kriz durumlarında pek çok hukuki sorun ortaya çıkmaktadır.
İşçi ve işveren açısından bu sorunların muhtemel kaynağı ve başta 4857 sayılı İş Kanunu ile yerleşik Yargıtay içtihatları kapsamında çözümleri aşağıdaki şekilde sayılabilir.
■İşveren, salt kendi inisiyatifi ile iş yerinde çalışmaya ara verilmesine karar vermişse;
–İşçinin ücretini ödemeye devam etmelidir.
■İşveren, kamu/devlet otoritesinin teşviki veya tavsiyesi ile iş yerinde çalışmaya ara verilmesine karar vermişse;
–İşçinin onayını alarak ücretsiz izin kullandırmak,
–Şartları mevcutsa işçiye ücretli/yıllık izin kullandırmak,
–İşin doğasına uygunsa işçiyi uzaktan çalışmaya başlatmak,
–4 (dört) ay içerisinde ek ücretsiz telafi çalışmasına başlatmak kaydıyla işi tatil edip işçinin normal ücretini ödemeye devam ederek telafi çalışmasını uygulamak,
İmkanları dışında işçinin ücretini ödemeye devam etmelidir.
■İşveren, kamu/devlet otoritesinin zorlayıcı kararı ile iş yerinde çalışmaya ara verilmesine karar vermişse;
–İşçinin onayını alarak ücretsiz izin kullandırmak,
–Şartları mevcutsa işçiye ücretli/yıllık izin kullandırmak,
–İşin doğasına uygunsa işçiyi uzaktan çalışmaya başlatmak,
–4 (dört) ay içerisinde ek ücretsiz telafi çalışmasına başlatmak kaydıyla işi tatil edip işçinin normal ücretini ödemeye devam ederek telafi çalışmasını uygulamak,
–Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) kararıyla kısa çalışma ödeneği devreye alındığında şartlara uygun işçi için başvuru yaparak iş yerinde çalışma süresinin en az 1/3 (üçte bir) oranında azaltılması veya en az 4 (dört) hafta durdurulması halinde şartlara göre 3 (üç)-6 (ay) süreyle işçiye son 12 (on iki) aylık kazanç ortalamasının yüzde 60 (altmış)’ı oranında ücret ödenmesini sağlamak,
–Zorlayıcı kararın en fazla 1 (bir) haftalık süre ile sınırlı olması halinde iş sözleşmesini bu süreyle askıya alarak işçiye yarım ücret ödemek,
–Zorlayıcı kararın 1 (bir) haftadan uzun süreli olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işçiye kıdem tazminatını ödemek,
İmkanları dışında işçinin ücretini ödemeye devam etmelidir.
Pandemi/Covid-19 nedeniyle iş sözleşmesinin etkilenmesi aşamasında alanında uzman avukattan danışmanlık alınması halinde; hem işçinin hem de işverenin ilerleyen zamanda hukuki, cezai ve maddi sorunlar yaşaması önlenebilir.
Güncel yasal düzenlemelerle pandemi/Covid-19 nedeniyle iş sözleşmesinin etkilenmesi aşamasında alanında uzman avukatın hukuki yardımına başvurmak mümkündür.
“Pandemi/Covid-19 nedeniyle işçi ve işveren nasıl etkilenir? İş sözleşmesi feshedilmeli midir?” şeklinde oluşabilecek sorulara en kısa şekilde yanıt bulmak için, alanında uzman avukatın görüşüne başvurulabilir. *YA005
Yazar: Arb. Av. Cem BOZKURT (A.D.B.-18125/İst. Barosu-57555)
Bozkurt Arabuluculuk ve Avukatlık Bürosu 