Türkiye’de uyuşmazlık çözüm yöntemleri, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (HUAK) ve sonrasında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile köklü bir transformasyon geçirmiştir. İş hukukunun temel direği olan “işçinin korunması” ilkesi, arabuluculuk müessesesinin bu alandaki uygulamalarında en hassas denge unsurunu oluşturmaktadır. İhtiyari arabuluculuk, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarını mahkeme dışı, hızlı ve gizli bir şekilde çözme iradesini temsil eder.
Ancak iş hukukunda, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal hiyerarşi, ihtiyari arabuluculuğun bir “hak arama yolu” olmaktan çıkıp, işverenin iş güvencesi hükümlerini ve emredici tazminat haklarını baypas etmek için kullandığı bir “muhasebeleştirme aracı” haline gelme riskini doğurmaktadır. Son dönem Türk yargı içtihatları, özellikle Tekirdağ Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 2025/1578 E. ve 2025/1684 K. sayılı kararı ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/9390 E. ve 2026/1065 K. sayılı kararları, bu risklere karşı çok güçlü bir denetim mekanizması geliştirmiştir.
İhtiyari arabuluculuk, bir dava şartı olmaksızın tarafların tamamen kendi rızaları ile başvurdukları bir alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemidir. 6325 sayılı Kanun uyarınca, yabancılık unsuru taşıyanlar da dahil olmak üzere, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri her türlü özel hukuk uyuşmazlığı bu kapsamdadır.
İş hukukunda tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri haklar genellikle mali nitelikteki alacaklardır. Bu kapsamda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi kalemler ihtiyari arabuluculuğa elverişlidir. Buna karşın, iş kazası veya meslek hastalığından doğan maluliyet oranının tespiti veya SGK primlerine ilişkin uyuşmazlıklar kamu düzenini ilgilendirdiği için arabuluculuğa elverişli değildir.
Prof. Dr. Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri (Beta Yayıncılık) kitabında, işçinin vazgeçemeyeceği hakların (emredici hükümler) arabuluculuk masasında bir pazarlık konusu yapılmasının sınırlarını çizerken, uyuşmazlık doğduktan sonra tarafların serbest iradeleriyle bir miktar üzerinde anlaşmalarının hukuken geçerli olduğunu vurgulamaktadır. Ancak bu irade beyanının sıhhati, sürecin nasıl yürütüldüğü ile doğrudan ilintilidir.
İş hukukunda arabuluculuk süreçlerinin doğru yönetilmesi için aşağıdaki tablodaki temel farkların idrak edilmesi elzemdir:
| Parametre | İhtiyari Arabuluculuk | Zorunlu (Dava Şartı) Arabuluculuk |
| Hukuki Dayanak | HUAK m. 1 | 7036 Sayılı Kanun m. 3 |
| Başvuru Zamanı | Her zaman (Dava açılmadan önce veya sonra) | Dava açılmadan önce zorunlu |
| Arabulucu Seçimi | Tarafların ortak mutabakatı ile serbestçe | Büro tarafından puanlama usulüyle atama |
| Süreç Dinamiği | Tamamen iradi, taraflar her an çekilebilir | İlk toplantıya katılım zorunluluğu (mali yaptırım riskli) |
| Belgenin Gücü | İcra edilebilirlik şerhi ile ilam niteliği kazanır | İcra edilebilirlik şerhi ile ilam niteliği kazanır |
Vaka Analizi: TEKİRDAĞ BAM 5. HD ve YARGITAY 9. HD Kararları
İncelenen somut olayda (Tekirdağ BAM 5. HD, 2025/1578 E., 2025/1684 K.), işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 04.09.2024 tarihinde sona erdirildiği, aynı gün arabuluculuk başvurusu yapılarak yine aynı gün anlaşma tutanağının düzenlendiği görülmektedir. Bu durum, iş uyuşmazlıklarında “sahte” veya “şekli” arabuluculuk süreçlerinin prototipi niteliğindedir.
Somut Olayın Teknik Detayları
Olayda davacı işçinin 6 yıl 3 aydan fazla kıdem süresi bulunmaktadır. Aylık brüt ücreti 51.808,50-TL olarak tespit edilmiştir. Arabuluculuk tutanağı ile işçiye ödenmesi kararlaştırılan net tutar ise 156.058,70-TL’dir. Bu tutarın içinde kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, UBGT, kötüniyet tazminatı ve hatta iş kazası tazminatı gibi çok sayıda kalem yer almaktadır.
Mahkeme ve BAM tarafından yapılan incelemede, davacı tanığı L.B.’nin beyanları sürece ışık tutmuştur. Tanık, kendisi de dahil 6-7 kişinin aynı gün işten çıkarıldığını, aynı gün araba ile aynı arabulucuya götürüldüklerini ve sürecin bir dayatma ile yürütüldüğünü ifade etmiştir.
Mahkemenin Hukuki Gerekçesi ve İptal Nedenleri
Mahkeme, arabuluculuk tutanağının geçersizliğine hükmederken şu temel taşlarını yerleştirmiştir:
- Süreçteki Zamansal İmkansızlık: Fesih tarihi ile arabuluculuk işlemlerinin (başvuru, atama, davet, müzakere, tutanak) aynı gün içinde gerçekleşmesi, gerçek bir müzakere ortamının oluşmadığının en güçlü karinesidir.
- Müzakere Eksikliği: Arabuluculuğun temel amacı, mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesidir. Somut olayda, alacak kalemlerinin daha önceden müzakere edildiği ispatlanamamış, süreç salt dava açılmasını engellemek amacıyla kullanılmıştır.
- Aydınlatma Yükümlülüğünün İhlali: Arabulucunun, sürecin sonuçları hakkında tarafları aydınlatma görevi (HUAK m. 11) kağıt üzerinde kalmış, fiilen uygulanmamıştır.
- Aşırı Yararlanma (Gabin): İşçinin 6 yıllık kıdemi ve yüksek ücreti dikkate alındığında, 156 bin TL’lik ödeme “oldukça orantısız” bulunmuştur. İşveren karşısında zayıf konumda olan işçinin bu durumu, aşırı yararlanma niteliğinde değerlendirilmiştir.
İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Anlaşma Belgesinin Geçersizlik Halleri
Arabuluculuk anlaşma belgesi, maddi hukuk anlamında bir borçlar hukuku sözleşmesidir. Dolayısıyla, bu belgenin geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun (TBK) genel hükümlerine tabidir.
1. Aşırı Yararlanma (TBK m. 28)
İş hukukunda arabuluculuk tutanaklarının iptalinde en sık başvurulan gerekçe aşırı yararlanmadır. Bir sözleşmede tarafların edimleri arasında “açık bir orantısızlık” varsa ve bu orantısızlık, zarar görenin zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden faydalanılmak suretiyle gerçekleştirilmişse, aşırı yararlanma söz konusudur. Tekirdağ BAM kararında, işçinin feshin şoku altındayken aynı gün masaya oturtulması “zor durumda kalma” ve “düşüncesiz hareket etme” kapsamında değerlendirilmiştir.
2. İrade Fesadı Halleri (Hata, Hile, Korkutma)
TBK m. 30-39 uyarınca, taraflardan birinin iradesi sakatlanmışsa, anlaşma belgesinin iptali istenebilir. İşçinin işten çıkarılma tehdidi altında veya haklarının tamamını alacağı söylenerek kandırılması (hile) durumunda, arabuluculuk tutanağı sıhhatini kaybeder.
3. Emredici Kurallara ve Ahlaka Aykırılık (TBK m. 27)
Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı olan arabuluculuk anlaşmaları hükümsüzdür. Örneğin, işçinin ileride doğacak iş kazası haklarından peşinen vazgeçmesi veya henüz hak kazanmadığı (fesih gerçekleşmeden) kıdem tazminatı için anlaşması bu kapsamda değerlendirilebilir.
Arabulucunun Aydınlatma Yükümlülüğü ve Etik Sorumluluğu
HUAK m. 11 uyarınca arabulucu, faaliyetin başında tarafları sürecin esasları, sonuçları ve özellikle anlaşma belgesinin ilam niteliği hakkında aydınlatmakla yükümlüdür.
Aydınlatmanın Kapsamı
Arabulucu sadece “İmzaladığınız bu belge mahkeme ilamı gibidir” demekle yetinmemelidir. İş uyuşmazlıklarında arabulucu;
- İşçinin dava açma hakkının sona erdiğini,
- Üzerinde anlaşılan tutarların feragat edilen hakları ne ölçüde karşıladığını (tarafsızlığı bozmadan),
- Gerekirse bir avukattan hukuki yardım alabileceğini hatırlatmalıdır.
Tarafsızlık ve Eşitlik İlkesi
Arabulucu, taraflar arasında eşitliği gözetmekle yükümlüdür (HUAK m. 9). Eğer arabulucu, işverenin sürekli olarak çalıştığı bir isimse veya işçileri işverenin arabasıyla topluca ofisine getirip seri imzalar alıyorsa, tarafsızlık ilkesi ağır şekilde ihlal edilmiş demektir. Bu durum, arabulucunun disiplin sorumluluğunun yanı sıra tutanağın iptali sebebidir.
İhtiyari Arabuluculukta “Aynı Gün” Riski: Neden Kaçınılmalı?
Yargıtay ve BAM kararlarındaki ortak payda, “fesih ile aynı gün yapılan arabuluculuğun” hayatın olağan akışına aykırılığıdır.
Kronolojik İmkansızlık Tablosu
Bir günlük süreçte yapılması beklenen işlemlerin yoğunluğu, sürecin sıhhatini sorgulatmaktadır:
| İşlem Adımı | Makul Süre / Beklenti | Aynı Gün Uygulaması |
| Fesih Bildirimi | İşçinin tebellüğ etmesi ve sindirmesi | Dakikalar içinde |
| Arabulucu Seçimi | Tarafların araştırıp mutabık kalması | İşveren tarafından empoze |
| Hazırlık | Alacak kalemlerinin hesaplanması (Bordro inceleme) | Önceden hazırlanmış taslaklar |
| Müzakere | Teklif ve karşı tekliflerin değerlendirilmesi | “İmzala ve paranı al” dayatması |
| Aydınlatma | Arabulucunun tarafları bilgilendirmesi | Şekli ve yetersiz |
Bu tablo, yargının neden aynı gün yapılan işlemleri “müzakere yokluğu” ve “hak arama özgürlüğünün engellenmesi” olarak nitelediğini açıkça ortaya koymaktadır.
İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Anlaşma Belgesi ve İbraname
Doktrinde Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku (Reta Yayıncılık) kitabında, arabuluculuk tutanağının bir ibraname olmadığını, ancak borcu sona erdirme etkisi bakımından benzer sonuçlar doğurduğunu belirtmektedir.
Temel Farklar
TBK m. 420’de düzenlenen ibraname şartları (yazılı olması, fesihten en az 1 ay sonra düzenlenmesi, banka aracılığıyla ödeme vb.) arabuluculuk tutanakları için doğrudan uygulanmaz. Ancak yargı, arabuluculuğun TBK 420’deki koruyucu hükümleri delmek için bir “maske” olarak kullanılmasına izin vermemektedir. Eğer arabuluculuk süreci, işçinin haklarını gerçekten müzakere etmediği, sadece ödeme belgesi niteliğinde bir kağıt olduğu bir yapıdaysa, bu belge “irade fesadı” veya “kanuna karşı hile” gerekçesiyle iptal edilir.
Anahtar Rehber: İhtiyari Arabuluculuğun Doğru Uygulama Adımları (“Altın Kurallar”)
Bozkurt Arabuluculuk ve Avukatlık Bürosu olarak, iş uyuşmazlıklarında ihtiyari arabuluculuk sürecini yönetecek meslektaşlarımıza ve işveren vekillerine şu “Altın Kuralları” önermekteyiz:
1. Hazırlık ve Zamanlama (Düşünme Süresi)
İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçiye en az 2-3 iş günü “düşünme ve danışma süresi” verilmelidir. Fesih şoku altındaki işçinin attığı imza her zaman iptal riskine gebedir.
2. Arabulucu Seçiminde Şeffaflık
Arabulucu, işveren tarafından belirlenip işçinin önüne konulmamalıdır. Taraflara birkaç arabulucu ismi sunulmalı veya işçinin kendi tanıdığı bir arabulucuyu önermesine imkan tanınmalıdır.
3. Gerçek Bir Müzakere Ortamı Tesisi
Arabulucu, tarafları ortak toplantıda buluşturmalı, her bir alacak kalemini tek tek sormalıdır. “Kıdem tazminatı için ne kadar talep ediyorsunuz? İşverenin teklifi nedir?” gibi sorular tutanak öncesinde mutlaka sorulmalı ve bu tartışmaların yapıldığı tutanağın içeriğinden (satır aralarından) anlaşılmalıdır.
4. Teknik Hesaplama ve Şeffaflık
Anlaşma bedeli belirlenirken, işçinin son brüt ücreti, hizmet süresi ve kullanmadığı izinleri gibi veriler masaya yatırılmalıdır. Hesaplamalarda bariz hatalar veya büyük eksiklikler (örneğin 6 yıllık işçiye 1 yıllık kıdem ödenmesi) “aşırı yararlanma” iddiasını güçlendirir.
5. Avukat Desteğinin Teşviki
Özellikle yüksek tutarlı uyuşmazlıklarda, işçinin bir avukat vasıtasıyla temsil edilmesi veya en azından görüş alması, tutanağın hukuki zırhını kuvvetlendirir. Avukat huzurunda yapılan anlaşmalarda “irade fesadı” iddiası yargıtay nezdinde çok zor kabul görmektedir.
6. Ödeme Şekli
Anlaşma tutarının banka aracılığıyla, açıklama kısmına “Arabuluculuk Anlaşma Tutanağı Gereği” yazılarak ödenmesi, ifanın ispatı ve dürüstlük kuralı bakımından elzemdir.
Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkilerinde Özel Durumlar
İş uyuşmazlıklarında asıl işveren ve alt işveren müteselsilen sorumludur. İhtiyari arabuluculukta sadece alt işveren ile anlaşılması, işçinin asıl işverene karşı dava açma hakkını tamamen kapatmayabilir.
7036 sayılı Kanun m. 3/15’te işe iade davaları için getirilen “birlikte katılım” kuralı, ihtiyari arabuluculukta da bir “güvenlik önlemi” olarak uygulanmalıdır. Eğer işçi tüm haklarını tasfiye etmek istiyorsa, her iki işverenin de arabuluculuk sürecinde taraf olarak yer alması en sağlıklı yoldur.
Sonuç ve Hukuki Değerlendirme
Tekirdağ BAM ve Yargıtay’ın güncel kararları, arabuluculuğun ruhuna aykırı, şekli ve baskıcı uygulamaların yargıdan döneceğini net bir şekilde ortaya koymuştur. Arabuluculuk, işverenin “borçtan kurtulma belgesi” (ibraname) değil, tarafların uyuşmazlığı ortak akılla çözdüğü bir “barış belgesi” olmalıdır.
İş hukukunda ihtiyari arabuluculuğun geçerli sayılabilmesi için;
- Fesihten sonra makul bir sürenin geçmiş olması,
- Arabulucunun aydınlatma görevini fiilen yerine getirmesi,
- Taraflar arasında gerçek bir teklif-karşı teklif trafiğinin yaşanması,
- Anlaşılan tutarın, işçinin yasal hakları ile kabul edilebilir (makul) bir denge içinde olması şarttır.
Bozkurt Arabuluculuk ve Avukatlık Bürosu olarak, müvekkillerimize ve meslektaşlarımıza tavsiyemiz; arabuluculuk tutanaklarını “hızlı biten bir formalite” olarak değil, “hukuki güvenliği sağlayan bir süreç” olarak görmeleridir. Bu rehberde belirtilen ilkeler çerçevesinde yürütülen bir ihtiyari arabuluculuk süreci, hem işçinin hakkına kavuşmasını sağlar hem de işvereni yıllarca sürecek belirsiz yargılama maliyetlerinden ve iptal risklerinden korur.
Hukuki uyuşmazlıkların çözümünde “dürüstlük” ve “şeffaflık”, en güçlü yasal kalkandır.
“İş Uyuşmazlıklarında İhtiyari Arabuluculuk Süreçlerinin Hukuki Güvenliği ve Geçersizlik Halleri” şeklinde oluşabilecek sorunlara en kısa şekilde yanıt bulmak için, alanında uzman arabulucu veya avukatın görüşüne başvurulabilir. *YA010
Yazar: Arb. Av. Cem BOZKURT (A.D.B.-18125/İst. Barosu-57555)
Bozkurt Arabuluculuk ve Avukatlık Bürosu sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
